Demo
  • Home
  • Información
  • Sanción a un empleado

SANCION A UN EMPLEADO

COMO Y PORQUE SANCIONAR A UN EMPLEADO

POTESTAD DISCIPLINARIA

1. Noción

2. La falta laboral

3. Clases de sanciones

4. Suspensiones disciplinarias

5. Prueba de las suspensiones

6. Límites al derecho de vigilancia y al poder disciplinario

a) Obediencia debida y principio solve et repele

b) Jus resistentiae y poder disciplinario

c) Control sobre el uso de herramientas informáticas

1. NOCION

Como consecuencia del poder de dirección sobre la marcha de su establecimiento, el empleador tiene una potestad disciplinaria respecto de los trabajadores.

Esta no puede ser ejercida en forma arbitraria, antes al contrario, está regulada por criterios jurisprudenciales que marcan su ámbito de aplicación.

 Se ha admitido esta potestad aun cuando no esté expresamente prevista en los contratos de trabajo ni en los reglamentos internos o de taller. Sabido es que no tiene regulación legal aunque existen referencias en algunas leyes aisladas que presuponen su existencia y legitimidad

Los jueces tienen posibilidad de revisión de las medidas adoptadas. Reiteradamente ha dicho la jurisprudencia laboral y desde antiguo que reconocer la potestad disciplinaria patronal no significa decretar su carácter de absoluta o arbitraria. Se reconoce siempre a la justicia el poder de controlar la juridicidad del ejercicio del poder disciplinario . Se ha llegado a ordenar la eliminación de la constancia de la sanción en el legajo personal.

2. l A FALTA LABORAL

El concepto de falta laboral para la doctrina predominante, y la jurisprudencia que la sigue se concreta, según Alejandro Castello, en acciones u omisiones del trabajador, perjudiciales para el régimen de la producción, perturbadoras de la  organización  interna o corrosivas de la disciplina de la empresa.

 A título de ejemplo tomamos de ese autor la siguiente enumeración: las llegadas tarde, las ausencias injustificadas o sin aviso, el incumplimiento injustificado de órdenes, el bajo rendimiento intencional, la negativa injustificada a firmar la notificación de una suspensión, el encontrarse fuera del domicilio cuando debería estar guardando reposo por enfermedad, librar cheques sin fondo en caso de ser empleado bancario, haber chocado a otro vehículo de forma culposa, retirarse de la empresa en horario de trabajo sin autorización, dormirse durante el horario de trabajo, firmar un formulario de afiliación en nombre de un cliente sin obtener previamente autorización del supervisor de ventas de la empresa, entre otras. En cambio, no configuraría falta laboral el negarse a realizar tareas que no corresponden a su categoría laboral o el rechazar o desobedecer el cumplimiento de órdenes ilícitas, o la resistencia a cumplir una orden ilícita o riesgosa para la salud del trabajador no supone inconducta laboral por existir una causa justificada de su negativa. Esta enumeración se puede ampliar con otros ejemplos de infracciones que han dado lugar a casos a lo largo de los años de jurisprudencia laboral.

Incorporamos aquí un cuadro con la clasificación de los incumplimientos laborales del trabajador que incluye en su obra Ricardo Santana

Del deber de obediencia

Del deber de diligencia

Inasistencia e impuntualidad

Negligencia e imprudencia

Disminución del rendimiento

Del deber de buena fe

Competencia desleal

Revelación de secretos

Aceptar gratificaciones

Pérdida de confianza

Falta de colaboración

Del deber de convivencia          

Acoso sexual

Embriaguez y drogadicción

Agresión física y verbal

Actos indecorosos

3. CLASES DE SANCIONES

En este marco el empleador puede aplicar ciertas sanciones generalmente se enumeran las siguientes:

a) Observaciones, que son algo más que una simple indicación verbal acerca del comportamiento laboral o de una falta leve.

b) Apercibimiento y amonestaciones, son indicaciones concretas en las cuales se advierte que no se tolerarán irregularidades como las cometidas, previniendo que de reiterarse se aplicarán sanciones más importantes. Pueden comunicarse por escrito.

c) Suspensiones, implican una sanción efectiva pues el trabajador permanece al margen del trabajo durante un cierto lapso, una veces percibiendo el salario y otras sin goce de sueldo.

d) Multas, no son recibidas en nuestro país como sanciones admisibles.

e) Traslados o modificación de algunas condiciones de trabajo.

í) Despido, se entiende que es un punto de culminación en la tabla de sanciones admisibles. Luego del ejercicio reiterado e infructuoso de las sanciones de menor gravedad y guardando proporción entre las sanciones y las faltas, se puede llegar a él .

4. SUSPENSIONES DISCIPLINARIAS

No existen normas que reglamenten las suspensiones o establezcan en qué medida son lícitas pero se señalan ciertas condiciones dentro de las cuales son conocidas en la práctica y admitidas por la jurisprudencia.

a) Deben guardar relación o proporcionalidad con la falta cometida Así por ejemplo no puede suspenderse a un trabajador porque llegó un día tarde; sería necesario que esa impuntualidad se repitiese más de una vez para poder dar lugar a una suspensión.

En el mismo sentido no puede admitirse que a un mandadero se le suspenda 15 días por quedarse jugando con sus amigos durante una hora; o por renovar fuera de fecha el carné de salud en tres oportunidades

b) Deben ser graduadas. A la primera falta no será correcto aplicar una suspensión de más de un día, pero a la segunda falta podrá ya aplicarse una suspensión de 2 o 3 días y así en aumento siempre en el caso de faltas de similar gravedad de modo que la sanción a medida que la falta se repita, puede ir creciendo en intensidad . 

Con esta progresión (por ejemplo; suspensión por un día, por tres, por cinco, por diez, por quince) podrá terminarse configurando una hipótesis de despido por notoria mala conducta. Así la falta que cometida una sola vez no tiene entidad suficiente como para considerar que existe notoria mala conducta, cometida en forma reiterada sí puede dar lugar a la misma. 

c) La falta debe haber sido cometida voluntariamente, por ejemplo un trabajador que intencionalmente hace mal su trabajo. No pueden sancionarse conductas que no hayan tenido este elemento volitivo 

d) La extensión de la suspensión dependerá fundamentalmente pues:

1. de la entidad de la falta o de la gravedad de la conducta 

2. de los antecedentes del trabajador respecto del mismo tipo de faltas

3. de la conducta general en el desempeño de sus funciones;

4. de la categoría laboral y de la posición jerárquica;

5. de la costumbre del establecimiento

6. de lo previsto en reglamento disciplinario si lo hubiera.

Será de unos pocos días o de uno solo y nunca mayor de quince, según lo establece un criterio administrativo que se ha impuesto.

e) No son admisibles suspensiones disciplinarias sine-die (sin plazo o sin fecha) o por tiempo indeterminado y la jurisprudencia entendió que eso debe equipararse a un despido , pero ello no implica que la sanción deba imponerse en forma instantánea al acto que le dio motivo. Es necesario que el empleador pueda enterarse y tenga un tiempo prudencial para decidir aplicando criterios de razonabilidad.

f) Respecto de las sanciones preventivas, en ciertas instituciones

está prevista estatutariamente la investigación previa de los hechos por medio de un sumario . En otro tipo de empresas parece razonable también que se tengan en cuenta de una parte, la necesidad que el trabajador tiene de obtener un salario  y por consiguiente la urgencia de concretar con la mayor celeridad el plazo de la suspensión, pero de otra parte también, la conveniencia que el jefe de la empresa o quien ejerza la función disciplinaria, reflexione de modo suficiente sobre la medida y tome los consejos oportunos.  

 En principio no serán admisibles las suspensiones impuestas por actividades fuera del horario de trabajo. La potestad disciplinaria puede ejercerse solo en cuanto trabajador de la empresa y en ocasión de la prestación de servicios.

Por consiguiente no debe entenderse que la potestad disciplinaria implícita conceda al empleador discrecionalidad amplia para aplicar sanciones. Por el contrario, debe atenerse a los criterios referidos, porque una suspensión abusiva sea por falta de motivación, por desviación de poder o por exceso en la sanción

da derecho al cobro de los salarios perdidos y eventualmente puede considerarse un caso de despido.

g) Ante todo debe respetarse  la dignidad del trabajador, su intimidad, su honor, su situación personal, su competencia profesional. En  ese orden la actuación del empleador debe estar guiada por criterios de prudencia, moderación y razonabilidad, contemplando en todo momento la persona del trabajador.

h) La justicia laboral ha utilizado el principio del non bis in idem según el cual no se puede corregir con dos sanciones la misma falta.  Esto la conduce por ejemplo a rechazar la legitimidad de suspensiones seguidas del despido por notoria mala conducta, excepto en casos de suspensiones preventivas mientras se investigan los hechos con apariencia de falta disciplinaria.

5. PRUEBAS DE LAS SUSPENSIONES

Se suele comunicar al trabajador por escrito las sanciones establecidas haciendo que firme la nota y dejando constancia do ese modo que fue notificado. Este procedimiento es admisible pero conviene dar posibilidad al trabajador de efectuar los descargos que tuviera, en el mismo documento, o por medio similar. 

El Ministerio de Trabajo ha resuelto con carácter general no recibir comunicaciones sobre las faltas cometidas y las suspensiones impuestas, siempre que esas notas se limiten a dar cuenta del hecho para su posterior archivo.

6. LIMITES AL DERECHO DE VIGILANCIA Y AL PODER DISCIPLINARIO

a) Obediencia debida y principio o de solve et repete 

Al derivar la potestad disciplinaria del poder de dirección, encuentra sus límites propios en éste. Cabe entonces preguntarse si por ejemplo es sancionable el incumplimiento de una orden manifiestamente ilegítima, y en caso que lo sea, si el trabajador debe respetar la sanción.

El principio general  es que el trabajador debe cumplir todas las órdenes recibidas por el empleador en el ejercicio de su poder de dirección. Existe una presunción de legitimidad de las órdenes patronales, en virtud de lo cual el empleado las debe impugnar a posteriori si las considera ilegítimas. Ello porque no existe una regla general que permita determinar cuando una orden no ha sido impartida en el ejercicio legal y regular del poder de dirección. Por tanto, él empleado debe cumplir con la orden aún aparentemente ilícita, siendo eventualmente el Juez quien defina de acuerdo a la situación concreta sobre su legalidad.

Eso es lo que significa el principio solve et repete; no sólo se presume la legitimidad de la orden, sino que el trabajador está obligado a cumplirla, sin perjuicio de una posterior reclamación.

b) Jus resistentiae  y poder disciplinario

Como límite al poder de dirección, se reconoce como excepción  el derecho de desobediencia (Jus resistentiae) a favor del trabajador: éste puede incumplir órdenes que suponen una ilegalidad o peligrosidad manifiesta. Pero en nuestro ordenamiento jurídico no existe un marco normativo que establezca casos de Jus resistentiae . No obstante, la doctrina excluye el deber de obediencia a órdenes que versan sobre tareas o actos ilícitos, que encierran un grave peligro para el propio trabajador o terceros, órdenes imposibles de cumplir, aquellas que comprometen responsabilidades técnicas, o las que implican la violación de otras órdenes superiores. En esos casos de ilegitimidad manifiesta, el trabajador podría desobedecer lícitamente órdenes del empleador.

Pero la cuestión es delicada, y hay que rechazar tanto la obediencia absoluta a cualquier tipo de orden, como la desobediencia ante todo tipo de supuesta desviación.

El trabajador tiene derecho a desobedecer órdenes que considere irregulares, pero asume la responsabilidad de demostrar que las mismas son ilegítimas; si no lo demuestra, incurre en responsabilidad. De modo que el reconocimiento del derecho de desobediencia no puede ser interpretado en el sentido de que el

trabajador puede desobedecer todo tipo de ordenes que considera irregulares.

c) Control  sobre el uso de herramientas  informaticas

El empleador puede contar con medios de control o vigilancia dentro del centro de trabajo, que van desde el uso de cámaras de seguridad hasta la posibilidad de controlar la utilización  por  parte  del empleado de herramientas informáticas propiedad de la empresa. Últimamente, se han presentado casos en que las faltas laborales se configuran por la utilización indebida, abusiva o no permitida de sitios web, chat y correos electrónicos durante la jornada laboral.

Una cosa es controlar el uso abusivo o no permitido de chat o sitios web: la PC y la red pertencen al patrón, quien con facilidad puede demostrar la utilización indebida de esos servicios.

Péro distinto es el control sobre el uso que hace el trabajador del correo electrónico. Aquí hay que distinguir: el correo electrónico personal y el corporativo. El primero, puede verse tanto como correspondencia privada o como un dato personal, y en ambos casos está protegido (por la Constitución o la ley n°18.331). En principio es inviolable y el empleador no lo puede controlar, pues de hacerlo violaría el derecho a la intimidad del trabajador y configuraría violación de  correspondencia. La cuestión no debería cambiar si en el contrato de trabajo o reglamento de empresa se estipuló otra cosa. Sobre el punto, la jurisprudencia

entiende que el poder de vigilancia y contralor de los trabajadores por parte del empresario vulnera el derecho a la  intimidad cuando se extralimita, cuando los medios electrónicos controlan al trabajador y no a la actividad que éste realiza,  en nuestro derecho nacional se entiende que en principio el empleador no está habilitado a monitorear el contenido del correo electrónico. De hacerlo, estaría infringiendo el derecho a la intimidad.  La solución es distinta en relación al correo electrónico corporativo, que es una herramienta de trabajo propiedad del empleador.

Lo que cabe preguntarse es si puede el empleador en este caso vigilar el contenido de los e-mails enviados y recibidos por el trabajador.

Existen tres posiciones: i) La primera, entiende que si el correo de los funcionarios y el sistema son de la empresa, no es correspondencia privada, y que el empleador tiene derecho a conocer lo referido a las cuentas de sus clientes. La cuestión es menos dudosa todavía en casos en que se estipuló expresamente

el control en el contrato de trabajo, o se previo en el reglamento de empresa

ii) Otro enfoque, dice que el correo electrónico laboral (aún cuando sea propiedad del empleador), es un mensaje de persona a persona y por tanto equiparable al correo tradicional o carta, el cual no puede ser interceptado en virtud de lo previsto en el art. 28 de la Constitución. De lo contrario, también se estaría violando

la intimidad del trabajador (arts. 72 y 332 de la Constitución) . 

iii ) Una posición ecléctica o intermedia , considera que aplicando ciertos criterios y sólo en determinados casos será lícito el referido control.

 Sobre lo que no discute es sobre las consecuencias que tiene la comprobación de la utilización abusiva o indebida del correo electrónico (sea personal o corporativo); configura eximente de indemnización.

Se ha dicho que así como el trabajador no participa del álea o riesgo de la empresa, tampoco puede utilizar en su provecho los bienes afectados por el empresario al giro principal. En similar sentido, se ha dicho que es innecesario advertir la prohibición de utilizar las herramientas laborales para fínes privados, y considera que el uso reiterado de los equipos para fines personales es un grave incumplimiento del contrato de trabajo, lo cual configura la notoria mala conducta.

Algunos ejemplos de esa utilización extra laboral del correo de empresa son e1 uso reiterado de los equipos para fines personales, abrir e imprimir un correo electrónico dirigido a un superior , usar los equipos de la empresa para enviar correos electrónicos masivos (spam) para publicitar servicios similares  a los de la empleadora , mantener comunicaciones con una empresa competidora , y enviar material pornográfico a compañeros de trabajo.

Material extraído del Manual Práctico de Normas Laborales de Santiago Peréz del Castillo.



Asociación de Kioscos, Salones y Sub-Agentes de Quinielas del Uruguay

Copyright © 2016 Asociación de Kioscos, Salones y Sub-Agentes de Quinielas del Uruguay
Teléfono 24083228 - Fax 24083228 int. 34.

Diseño, Programación y Hosting IMAGO Comunicación Visual